现在可以预定2017年春运的火车票了。12月24日能订到2017年2月21日(2017年春运最后一天)的火车票。以下是搜根网小编为大家整理的关于2017春运订票攻略，欢迎大家前来阅读! 2017春运购票订票攻略： 特别提示：春运期间抢票成功率较低 窗口售票预售期比网络购票和电话订票迟2天，且所有渠道购票享用一个票库，不存在票源分配问题，因此部分热门车票在窗口排队购票的成功率较低。特别是在春运期间，热门列车车票几乎“秒抢”，旅客迟2天再去窗口排队则很可能买不到车票，但这种方式适合不熟悉电话订票、网络订票和购买临客等非热门车次的旅客。 电脑购票 特别提示：订单需45分钟内支付 订单确认后，要在45分钟内完成支付，过时将取消订单。单日取消三次订单的用户，系统将暂时冻结该用户订票的服务，次日恢复。一个身份证号只能买一张票，一次最多能买5张车票。 手机APP购票 可随时随地进行刷票抢票 通过智能手机下载APP软件也可以购买火车票，事实上这种方式也是网络售票的一种，旅客可以通过这一软件随时随地完成订票。 手机网络顺畅时，打开铁路部门官方APP铁路12306软件，输入出发地、目的地、日期后，即可检索到相应车次的车票。与网络购票一样，首次购票旅客需要提前填写姓名、电话注册，为了使购票更为顺畅，建议旅客先添加常用联系人。 特别提示：需要开通网银或支付宝 使用这种方式购票，也需要将账户开通网银或支付宝才能完成支付，完成订单后，旅客在乘车前取票即可。 电话订票 提前查好到发车站行政区号 与网络购票预售期一样，电话订票的预售期也较窗口购票提前两天，换言之，即将延长至60天，旅客如果不具备上网条件，也可以使用电话购票的方式购买火车票。拨通电话订票热线95105105，旅客根据语音提示转到订票系统。 由于只能通过声音订票，无法显示更多信息，因此需要旅客电话订票时，根据乘车站预订车票必须输入乘车站和到达站所在城市的区号，选定区号后需要选择到发站、乘车日期和乘车时间段，如输入北京区号010，也可输入车次编号订票。因此建议旅客提前查好到发车站的行政区号。 随后，旅客选择要乘坐的车次后，需要输入乘车人身份信息。电话订票成功后，旅客需要在24小时的时限内到代售点或售票口付费取票，过期订单将作废。 特别提示：可尝试拨其他城市订票电话 电话订票实行“通订通取”，即可在异地订、取火车票。取票时，旅客凭订票时使用的证件、订票单号及实际乘车人的有效证件，至就近的车站或客票代售点窗口进行取票。 当日12点前预订的，订单保留到次日12点;当日12点以后预订的，订单保留至次日24点。 如果拨打订票热线总是显示占线，也可尝试加拨其他城市区号后再拨95105105，电话容易接通且票源一样。 2017春运火车票抢票攻略： 1、拨打冷门地区的订票电话。只要是同一个铁路局，都可以通过电话订票，比如想订北京始发车票的同学，可以拨打北京铁路局下属的唐山山西阳泉等地的订票电话，即在95105105前加拨当地区号。由于这些地区电话的拨打量更小，因此相对容易拨通。拨打这些地区订到的火车票可以在北京取票，无须异地取票。包括本熊在内的很多朋友都是通过这一方法搞定回家车票的。 各铁路局管辖范围在此。订票电话大部分都是95105105，成都铁路局96006，西安铁路局96688 部分地区有特殊的电话，请提前询问并尝试 2、坚持才能胜利。很多时候电话订票查询都会被告知没有票，但是由于现在同时有网络订票、电话订票、火车站售票、代售点售票以及自助售票机五种售票方式。而电话订票是由保留时间的，不少人错过取票时间而被取消预订。网络订票也是有付款时间限制，超过付款时间，预订也会被取消，车票会重新纳入系统供他人预定。我的火车票也是电话反复查询才刷出来的。据武汉铁路局透露，电话取票率只有60%左右。 3、技术流解决网络订票登陆难和查询难的问题。由于大量的网友登录12306网站订票，导致登陆非常困难，很难登陆上。据说是一个清华的网友写了一个自动登录和自动查询车票余额的脚本，可以在 firefox和chrome浏览器上使用。使用该脚本后，在登陆环节，输入王用户名、密码以及验证码，再点击自动登录， 脚本会不停的自动尝试登陆，不需要重复输入。在查询余额环节，该脚本会自动查询，一旦有满足条件的车票出现，会自动播放提示音提示。 4、选择相对容易的时间段。现在网络订票和电话订票都是提前十二天，即订票日期+11，如10日可定21日车票。另外各铁路局的火车票的放票时间是从每天早晨八点开始放票，可以选择提前进入网络订票系统或者。另外每天的午饭时间、下班时间18点以及订票截止的凌晨一点是订票系统人数相对较少的时候，说不定有惊喜。 5、如果有座机，优先用座机，信号好且不掉线，手机难进、重播慢且容易掉线。 网络订票最好6点钟就进入系统，每隔一两分钟点击一次，保持不掉线，一直等到八点钟放票。 6、回家过年之前先定好回程票。由于火车票的预售期提前到12天，对于大多数人来说，春节假期只有七天，这意味着动身回家之前，可以在工作所在的城市出发当天先把回程票定好，第二天到当地之后正好顺便取票。这条适用于火车能在第二天十二点之前到达目的地的地区。 7、用多个浏览器。因为你每点击一次重新查询，他会有几秒钟的时间不能再点击这个按钮了。所以两个浏览器换成点，你懂得。。。 8、快速操作节约时间。提前了解电话订票的流程，在拨打电话时不用等系统播完所有内容就按下相应的数字键，可以节约时间，提高订到票的可能性。网络订票也要提前注册，提前登陆。 9、网络订票可以先选硬座再改签，这样订上的几率较大，然后用订到的硬座票每天4点到6点去12306网站改签卧铺。另外网络订票还可以选择软卧或者软席等较贵的车票，这样抢到的几率也比较大。 10、网络订票用不同的时间段查询。如同样查询1月19日同一个车次的票，用0点到24点查询的结果显示为无票，而用6点到12点查询的结果就显示为有票。

 【案例】我们公司计划开始实行绩效考核，但中高层绩效管理知识比较薄弱，作为人资部门我们也不能判断公司目前的现状是否适合开展绩效考核工作；目前有些部门身兼多职，例如综合部，负责行政、人事、采购等等。之前有咨询过一些人力资源方面的老师，他们的建议是暂不开展。但是老板想年终给大家发绩效奖金和年终奖，就提出让从11月份开始组织实施绩效考核的。如果不考核，绩效奖金没法计算，也没法发。 【问题】该咋办？ 【举措】 【观点一】 一、这个问题跟我们公司选年度优秀员工非常的像，我们公司每年评最优部门和最优员工是最难操作的；说说我们当时的处理方法，首先需要了解公司要选出多少个优秀员工，知道总名额才能更好地分配；目前我们采取了三种方式，1）每个部门无论人数多少，一个部门选一个出来，这种方法一般由部门领导内定或部门内人员民主选出最合适的；2）每个部门不能评一个，由部门领导民主投票形式来决定从哪几个部门里面来选出，再由部门领导内定或由部门内民主选出或由部门领导提出意向人员2-3名由各部门主管综合评估后选出最优员工；3、根据公司总人数，按人员配比定出优秀员工人数，这种形式我们一般是通过各部门领导根据公司下达的名额推荐出；然后根据推荐出的名额的职位进行上级、平级、协作部门一起评估后择选出。 二、关于年终发放奖金建议如下： 1、人力与公司领导沟通奖金的比例及金额（是依据每个人的一月薪水做为最高分水岭，还是根据公司的的销售额的几个百分点做为奖金）； 2、人力拟定考核方案与公司领导沟通，并达成共识； 方案大概包括， 1）考核目的：分年终奖； 2）考核方式：360评估+岗位职责KPI提取；参与考评人员及权重；直接上级领导（40%）+协同部门人员（30%）+自评（10%）+平级（10%）； 3）考核内容及权重：采取岗位月度工作计划与完成情况+综合能力或直接岗位KPI提取+综合能力；分比，6：4； 4）考核周期：每月/两月为一周期； 5）奖金发放方式：根据月薪的达成比提奖，或依据全司多少总分，每分点值进行提奖；或根据公司强制ABCDE类分值进行提奖等；核算、发放时间及发放形式略：方案拟定完成后进行相应测验以确保可行、简单、易懂、易计算等。 6）组织公司各部门领导对方案进行讲解/培训，对各部门提出的问题进行解答；由各部门领导组织内部人员培训与讲解。 三、关于绩效考核做法建议如下： 首先为项目做前期的准备与前期的调研； 1）成立项目小组，项目小组可以由最高领导、人力资源与各部门领导组成； 2）拟定项目计划：主要确定每个项目节点的制定周期与实施周期； 3）宣传培训：主要宣传及培训推行绩效考核的目的及意义，以便获得员工的支持；同进培训各部门领导绩效推行的步骤及操作方法；以便在实施中获得他们的底帮助； 4）前期调查：主要了解全体员工对绩效方案的认可程度及员工心里对绩效推行的真实想法； 其次：制定绩效考核的整体大纲： 1）人力与公司最高领导就年终奖的额度确认（依据全年销售额、利润来提取，还是依据11-12月份的销售业绩来参考提取，再次依据每个岗位的月回定薪资汇总来提取年终额度）； 2）人力拟定11-12月份初步考核方案的操作大纲与公司最高领导沟通，并达成共识； 方案包括： ●考核目的：分年终奖； ●适用人员：全员（亦或是职能部门）； ●考核内容及权重： A采取岗位月度工作计划与完成情况的评估+综合能力 B直接各岗位KPI提取+综合能力； C获由公司对各部门下达的任务指令分派给各部门，由各部门分解为各岗位指标+综合能力； 权重配比：（总分100分）；销售人员：7：3；高层管理人员：5：5；中层管理人员6：4；基层人员：7：3。 ●考核方式或工具： 360评估、 岗位职责关键KPI提取、MBO（与各部门商议决定适合用哪个） ●参与考评人员及权重： 360评估：直接上级领导（40%）+协同部门人员（30%）+自评（10%）+平级（10%）； 岗位职责关键KPI：直接上级领导（70%）+自评（30%）； MBO：直接上级领导（70%）+自评（30%）； ●考核周期：每月为一周期：取两个月的平均的实际得分；两月为一周期：取最终实际得分； ●奖金核发方式： 以每个岗位月固定薪资为当事人奖金：本岗位实发奖金=本岗位月薪*实际得分 以公司提取的总奖金额： →本岗位实发奖金：依据总奖金额/全司人员的总分值*个人实际最终得分； →本岗位实发奖金：依据公司强制分布ABCDE类对应实际分值对应的奖金金额进行提奖； →本岗位实发奖金：依据商讨后的在什么分值内对应的奖金金额进行提奖； （以上前提必须测算好奖金分配及人员匹配，以免多发或剩余）； ●发放时间及发放形式：略 ●方案拟定完成后进行相应测验以确保可行、简单、易懂、易计算等）  再次：组织组织公司各部门领导对方案进行讲解/培训，对各部门提出的问题进行解答，无疑议组织各部门领导制定各部门岗位的考核内容；各岗位考核内容制定完成后，交由公司初审，通过后由各部门领导开部门动员会议或单向沟通指导考核方案的操作流程，并最终确认达成一致； 最后：汇总结合总的考核提岗及各部门主管编制的各个岗位考核内容、指标汇篇成册。 【观点二】 目的：为了年终发放绩效奖金和年终奖“有据可依” 有以下两个方面明确： 1、考核方面： 1.1考核方式：工作总结/述职报告+180/270度考核； 1.2考核结果：等级比例制分布等； 1.3公司级的通用加减分项、一票否决项 2、奖金核算与发放方面： 2.1明确总体奖金额度（例如与销售额、利润比例相关、还是老板决定） 2.2明确部门间的奖金比例系数、各职级人员奖金比例系数、其他与工龄、学历相关等； 2.3奖金核算责任部门、审批流程、发放形式与时间节点等； 【观点三】 1，绩效考核前期需求分析：岗位分析、岗位工作内容、员工档案分析、企业年度目标完成情况、部门提交绩效考核方案，以上方案按年为单位，计算前3年（或某一阶段）来各个岗位所提供的工作内容及业绩；2，根据上述资料分析得出部门岗位价值评估及考核项目；在针对各岗位及岗位价值设计出岗位考核项目；依据公司薪酬等级设立考核权重及比例；3，绩效考核方案制度完成，交由各部门提交绩效考核方案意见书，进行绩效考核方案调整，最终核定出公司最终绩效考核方案；4，绩效考核方案中需注意绩效发放形式多样化，可以根据员工需求进行设定相应的方式：现金、礼品、旅游、保险、设立公司基金等多样方式，保证企业与员工利益最大化，或者可以采用员工入股形式为绩效方式增加员工积极性。 【观点四】 何谓绩效，即业绩产生的效率、效果、效益和笑容，最关键是笑容——老板的笑容、管理者的笑容、员工的笑容；如果绩效考核，能够做到"三笑"，绩效考核就成功了。绩效管理工具有很多，最关键的是不能看上去很美。适合的才是最好的！绩效管理工具不在于完美，而在于简便易行。能否进行绩效考核，虽然各企业都会存在一些影响因素，但这些因素不是否定因素；关键在于高层是不是支持，组织是不是愿意；也就是说，人力资源在进行绩效管理时，能否做到“抓住两头吃透中间”，即高层是否信任，中层是否信服，基层是否信赖；当然，管理基础差的话，可能历史数据没有保留或不能有效提供；（之前有咨询过一些人力资源方面的老师，他们的建议是暂不开展。）我不这么认为，其实每一个阶段企业都可以进行绩效考核。所以不要把绩效考核搞的太神秘或复杂；如果等企业成熟了再考核。那么企业靠什么成熟呢？绩效考核要在把握绩效管理基本理念前提下，实行缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。成熟企业有成熟企业的做法，不成熟企业有不成熟的做法；如工作计划与工作总结其实就是绩效考核的一种方式；周例会的工作汇报与协同也是绩效考核的一种方式；不是必须用一个表+几个指标才是考核。 不管企业有几个人，关键是1，目前部门划分是否清晰，职能分工及管理边界是否清晰；2，岗位职责和任务目标是否清晰；3，部门协同或工作流程是否流畅；分析这些方面，就可以判断是不是应该进行绩效考核。如果都清晰，都流畅，都明了，不需要考核，结果就很容易呈现。如果不清晰，需要分析、优化、进行考核。考核的目的就纠偏、改进、提升。小企业身兼数职不影响对其工作结果和能力的评价。工作产出是绩效管理和绩效改进的核心。绩效管理关注的重点和绩效分析分析的起点必须是工作产出而非工作行为。 任何类型的公司都是有必要开展绩效考核的，不过根据阶段不同，其考核重点不同，侧重点不同而已；初期，可能定性多些、没有结果，重行为；后期，可能定量多些，多考结果，轻行为；企业做不做考勤？肯定做，其实考勤就算是绩效考核的一种，只是结果导向——迟到就扣钱而已。组织犹豫是否开展绩效考核的原因主要两点，第一，公司处于发展时期，没有太多历史数据可参考，无法确定年度目标，进而就无法分解制订月度考核任务。 第二，员工会对考核存在抵触心理，认为考核就是扣工资，如果考核一旦开始实施，因操作不当会使人力资源工作限于被动地位。事实上，不能“因噎废食”，管理都是从不成熟走向成熟的阶段，考核才能积累数据，因为考核有导向作用；是不是必须扣工资，这不是绩效的必须；当然，如果有的员工一直绩效不佳，不但扣工资，还会降工资，辞退；其实，做，并不难，关键是想不想做。 没有数据收集，再等两年，还是没法考核；当然，许多企业，绩效考核就是为了扣点工资；扣那一点工资，能干啥？企业对员工要正负激励都有，不能只有正没有负，也不能只有负没有正。这是绩效考核结果运用的一个误区。通常月度绩效考核结果主要作为绩效工资部分发放的工作依据；年度绩效考核结果主要作为薪酬等级调整、职务等级调整、年终奖金分配、动态培训、职业生涯开发等工作的依据。 至于企业顾虑考核数据的来源问题，其实可以从几个方面获取： 1）业绩台帐或工作计划和工作总结。各考核主体应根据对被考核人的考核内容进行日常考核记录或对工作计划和工作总结进行审核，作为业绩考核评分的依据。 2）统计报表及记录。考核主管部门据考核需求，可制定或采用有关职能部门各种统计报表提供给各考核主体，作为绩效考核的依据。 3）投诉记录。为了保证各部门工作质量，提高内外部客户服务满意度，及时处理相关投诉，规避内部沟通不和谐现象，各部门均应设立投诉记录，其他部门员工有权对工作质量、工作协同及差错进行投诉，投诉记录应作为该部门岗位绩效考核的重要数据来源。 4）客户满意度调查。企业可定期组织对客户进行满意度调查，客户信访投诉和满意度调查的数据可作为相关部门业绩考核的重要依据。 5）绩效管理诊断及满意度调查。人力资源应不定期进行绩效管理诊断分析，并组织对员工进行绩效管理满意度调查等，以提高员工满意度，满意度调查的数据可以作为相关部门业绩考核的重要依据，同时为优化绩效管理提供决策依据。 【结论】 当然，企业在首次进行绩效考核时，要尽量采取简工具并试行一定时期，转变员工对绩效管理的认识以及固化企业绩效文化才是重中之重。管理无定式！不能因为某些大咖说暂不实施绩效考核就不进行了，俗话讲“听拉拉蛄叫，你还不种地了吗？”绩效管理的形式和工具多种多样，只有结合企业实际进行组织分析、工作分析、流程分析，设计出符合企业实际的绩效管理及绩效考核实施方案还是一定的！绩效管理的源头是人——人的价值观，工作态度，工作方法，能力以及所展示的行为。当企业的愿景、价值观和行为方式被员工认同、接受时，企业的目标就会转化为一种激励的力量。 萧伯纳说，“你在被一个崇高伟大的志向和目标所利用，你就成为自然之力”。